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Zwischen Flaute und Fachkräftedruck
Der deutsche Arbeitsmarkt steht im Jahr 2025 unter widersprüchlichen Vorzeichen. Auf der einen Seite dämpft die Konjunkturflaute den unmittelbaren Personalbedarf – auf der anderen bleibt der Fachkräftemangel eine strukturelle Dauerbaustelle. HR-Abteilungen sollten sich nicht von temporären Effekten blenden lassen, sondern den strategischen Kurs halten.
Konjunkturelle Entspannung – strukturelle Engpässe
Nach aktuellen Zahlen des ifo Instituts ist der Anteil der Unternehmen mit Schwierigkeiten bei der Besetzung qualifizierter Stellen auf 28,3 % gesunken (Oktober 2024: 31,9 %). Eine trügerische Entspannung, denn in vielen Branchen bleibt die Lage angespannt: In der Rechts- und Steuerberatung melden 75 % Personalengpässe, im Maschinenbau 23 %, im Beherbergungsgewerbe 42 %. Der demografische Wandel schlägt weiter durch – unabhängig von der wirtschaftlichen Großwetterlage.
Mittelmanagement als Konstante
Während Industrie, Handel und IT-Dienstleister bei Neueinstellungen zunehmend vorsichtig agieren, bleibt das mittlere Management ein stabiler Bedarfspol. 2024 wurden rund 1,4 Millionen Stellen in dieser Ebene ausgeschrieben – ein Plus von einem Prozent. Besonders gesucht sind Projektleiter, Juristen mit Führungserfahrung und erfahrene Vertriebsleiter.
Interim-Manager mit KI-Know-how gefragt
Zunehmend gefragt sind Führungskräfte auf Zeit, insbesondere mit Expertise im Bereich Künstliche Intelligenz. Interim-Manager mit entsprechendem Profil helfen nicht nur beim Überbrücken von Vakanzen, sondern treiben aktiv digitale Transformationsprojekte voran. Branchen wie Maschinenbau, Metallverarbeitung oder Pharma setzen verstärkt auf diesen flexiblen Kompetenzzuwachs.
KI als Wettbewerbsfaktor
Der Einsatz Künstlicher Intelligenz beschränkt sich längst nicht mehr auf Spezialprojekte. Immer mehr Personalabteilungen setzen auf KI-gestützte Tools im Recruiting, bei der Lohnabrechnung oder in der Personalentwicklung. Wer hier frühzeitig investiert – sei es in Systeme oder Know-how –, verschafft sich entscheidende Vorteile im Wettbewerb um die besten Köpfe. Zugleich gilt es, rechtliche Rahmenbedingungen wie den kommenden EU AI Act im Blick zu behalten.
Berufseinstieg unter Druck
Die Lage für Berufseinsteiger bleibt angespannt. Die Zahl der Stellenangebote für Hochschulabsolventen mit bis zu drei Jahren Berufserfahrung ist 2024 um 16 % auf rund 153.000 zurückgegangen. Rückgänge von 24 % im Consulting und 25 % im Personalwesen verdeutlichen den Trend. Chancen bieten sich hingegen in der IT (+11 %) sowie im Vertrieb mit bundesweit rund 32.000 offenen Positionen. Besonders gute Einstiegsmöglichkeiten bestehen in Nordrhein-Westfalen, Bayern und Baden-Württemberg.
Rückkehr aus dem Ruhestand
Ein strategischer Hebel gegen den Fachkräftemangel: der gezielte Wiedereinstieg von Rentnern. Viele kehren nach einigen Monaten Berufspause in alte Tätigkeitsfelder zurück – oftmals beim früheren Arbeitgeber. Entscheidend ist ein frühzeitiger Dialog, insbesondere in der Phase der Neuorientierung nach Renteneintritt. Wer hier sensibel agiert, erschließt eine wertvolle Ressource an Erfahrung und Zuverlässigkeit.
Handlungsfelder für HR-Verantwortliche
Der Arbeitsmarkt 2025 verlangt mehr denn je eine differenzierte Personalstrategie. HR-Verantwortliche sollten:
- Die Chancen der konjunkturellen Entspannung für langfristige Talentbindung nutzen
- Gezielt Führungskräfte mit Zukunftskompetenzen wie KI identifizieren
- Den Vertrieb und die IT als Rekrutierungsfokus für junge Fachkräfte priorisieren
- Den Dialog mit ausscheidenden Mitarbeitern systematisch führen, um Rückkehrpotenziale frühzeitig zu aktivieren
Quellen: Ifo-Konjunkturumfragen vom 17.2.25 und 20.3.25
